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industria 4.0

SU COSA MI SOFFERMERO' - Internet, la grande disponibilità di dati, e la connessione tra computer e sensori, digitalizzazione e industria (impresa) 4.0 hanno dato inizio a una grande trasformazione epocale. Siamo in una fase di transizione e di inesorabile trasformazione: il mondo sta cambiando con straordinaria velocità. Cambiano la società e il lavoro, l'ambiente, le relazioni, il welfare, le città, i consumi e i processi produttivi, le migrazioni, vecchi mestieri scompariranno, nuovi mestieri si creeranno. Come proteggere i lavoratori dai rischi insiti nella digitalizzazione del mercato del lavoro? Dove e quando lavoreremo? Quali responsabilità avremo? Con quale controllo e libertà?

Quali saranno i rapporti con l'automazione, e le persone ? E' importante che, nell'adozione di nuove tecnologie, il profitto non venga prima della necessità di condizioni di lavoro sicure e dignitose. Il sindacato saprà essere essere protagonista affinchè le opportunità rese possibili dalla tecnologia vadano a vantaggio del lavoro - e della società - favorendo innovazioni sostenibili e socialmente utili? 

Sulle pagine di Europa in movimento, mi sono già soffermata sulla problematica Ue - digitalizzazione e strategia industriale europea... Oggi – partendo da un Seminario internazionale “La digitalizzazione del lavoro - Industria 4.0” organizzato dall'European Trade Union Institute (ETUI) Centro indipendente di ricerca e formazione della Confederazione europea dei sindacati (ETUC/CES) tenutosi a Madrid il 27-29 novembre 2018 - mi concenterò, in particolare, sul lavoro 4.0 e le sfide che questo lancia anche a Stati e organizzazioni internazionali (UE,OIL,OCSE ecc.) oltre che alle parti sociali (sindacati, imprese, e società civile).
Intanto, sarà forse utile sottolineare due certezze. Non tutti gli Stati membri dell'Unione europea rispettano - in modo adeguato - i diritti di informazione consultazione dei lavoratori, e in certi casi negoziazione, sanciti da direttive UE già in vigore.
E la realtà è tale da richiedere negoziazione - e anche legislazione (europea e internazionale) - preventiva, cioè, capace di anticipare cambiamenti oramai inesorabili da saper governare.

PREMESSA - In Italia, sul Piano “Industria 4.0” (noto anche come Piano Calenda) Cgil-Cisl-Uil hanno espresso un parere comune in cui si sottolinea l'importanza di una efficace politica di investimenti che assicuri un salto di qualità al nostro modello di specializzazione, quale unica possibilità per assicurare un futuro manifatturiero al Paese, e la sua tenuta economica e sociale. Ritendo che industria 4.0 è una sfida senza alternative - e un'opportunità per il paese - Cgil-Cisl-Uil chiedono una governance efficace, poco burocratica e meno centralista, collegata ai sistemi territoriali (anche valorizzando e estendendo gli Osservatori sulle imprese innovative già definiti in alcune regioni). Auspicano un Progetto che riduca le polarizzazioni - a partire da quelle tra NORD E SUD - con azioni che coinvolgano le p.m.i., i servizi, la pubblica amministrazione; un Progetto che - oltre che gli aspetti tecnologici - metta al suo centro il Lavoro 4.0, i temi della formazione e delle competenze, e quello degli orari (gestione, diversa redistribuzione, nuove possibilità di riduzione) anche per fronteggiare i rischi di disoccupazione tecnologica. Evidenziano il tema di nuove forme di partecipazione delle persone che lavorano in questi processi (e nella prestazione lavorativa) valorizzando in primo luogo la contrattazione collettiva. Hanno identificato, in altri Paesi UE, progetti molti significativi indicati come modelli virtuosi.
Da parte sua, la CGIL promuovendo il Progetto Lavoro 4.0 - “un percorso aperto e partecipato di studio, confronto, approfondimento e analisi per l’elaborazione di proposte strategiche per la politica industriale nel mondo che cambia” il cui “obiettivo più alto, ambizioso e concreto, è quello di esercitare il principale compito del sindacato, ovvero la contrattazione, spostandone il baricentro dalla fase finale dei processi a quella iniziale o di anticipo” - si è tra l'altro dotata di una Consulta industriale, e una Piattaforma collaborativa on line (Idea diffusa). E sta ora lavorando a una ricerca che sarà presentata al prossimo Congresso CGIL (gennaio 2019) come “Manuale per la contrattazione 4.0”. Ad oggi, sono già state raccolti circa 90 casi (di cui 31 di carattere aziendale e 7 di carattere territoriale) - in cui si applicano le tecnologie 4.0 - in cui il sindacato e i lavoratori sono stati coinvolti attraverso forme di contrattazione d’anticipo, sulle scelte d’introduzione di tecnologie e piani di investimento, o almeno sull'impatto in termini di organizzazione del lavoro.

Ma passiamo al seminario di Madrid.

C'E' UNA DIFFICOLTA' DI DEFINIZIONE - Attualmente e per il prossimo futuro - dopo la prima rivoluzione industriale (basata sull'utilizzo di macchine azionate da energia meccanica, e l'introduzione di energia a vapore), la seconda (basata sull'introduzione di elettricità, prodotti chimici e petrolio, e caratterizzata da produzione di massa e catena di montaggio) e la terza (basata sull'utilizzo di elettronica, quantistica, informatica e IT per automatizzare ulteriormente la produzione, e caratterizzata da robot industriali e computer) - siamo oramai dinanzi alla cosiddetta quarta rivoluzione industriale basata sull'utilizzo di macchine intelligenti interconnesse e collegate ad internet, produzione additiva rimescolamento delle frontiere tra industria e servizi, frammentazione della catena di valore, messa in rete della produzione decentralizzata, robot autonomi che possono imparare (intelligenza artificiale), block chain (che ha un grande valore sia nella straordinaria esperienza Bitcoin sia come piattaforma per la gestione di transazioni e scambi di informazioni e dati anche in settori completamente diversi e lontani dal finance e dal payment), caratterizzata da Internet delle cose/oggetti comunicanti, connessione in tempo reale (tra sistemi fisici e digitali), Big date e adattamenti real-time, grazie ecc.

E' la cosiddetta “Industria 4.0” (che alcuni preferiscono chiamare “Impresa 4.0”) - nuovo termine, progetto di Politica industriale, nato in Germania con l'obiettivo di mantenere la leadership nel settore manifatturiero – intesa quale paradigma per il futuro dell'industria e delle produzioni. Per i paesi avanzati, può rappresentare una risposta alla globalizzazione anche con operazioni di reshoring. Da parte sua, il termine digitalizzazione ricopre più aspetti delle nuove tecnologie: e i loro processi coinvolgono uffici, fabbriche, magazzini, posti di lavoro informali (in molti paesi, i settori più influenzati dalla digitalizzazione hanno un alto tasso di lavoratori informali), ecc.

Ciò detto, siamo ben lontani da una sola possibile definizione, dell'una e dell'altra.

Questo è emerso, oltre che al seminario madrileno, anche dai risultati di un recente Sondaggio della Confederazione europea dei sindacati - RAPPORTO per la CES - Eckhard Voss/Hannah Riede, Digitalizzazione e partecipazione dei lavoratori: l'opinione di sindacati,organismi di rappresentanza aziendali e lavoratori delle piattaforme digitai europei, settembre 2018 – che sarà qui più volte rievocato. Per esempio, la parola digitalizzazione, per i danesi indica “nuove tecnologie e cambiamenti tecnologici”, ma per la maggioranza degli intervistati in Germania, Austria, Svezia, Finlandia, Belgio e Polonia indica uno slogan di moda, e un fattore di cambiamento e ristrutturazioni radicali.

OPPORTUNITA' E RISCHI - Dal sondaggio CES (succitato), e da un recente Rapporto dell'OCSE-OECD - Computers and the future of skill demand by Stuart W.Elliott 2017 - intersettoriale e basato su studi di casi e rapporti di ricerca per presentare prove di rischi emergenti emergono, sia maggiori opportunità (creazione di nuovi posti di lavoro, riduzione dell'orario di lavoro, nuove forme di collaborazione, migliori ergonomie, fabbriche smart/intelligenti, nuove opportunità per le donne, nuovi tipi di lavoro), sia maggiori rischi (distruzione di posti di lavoro, estensione dell'orario di lavoro, indebolimento della rappresentanza dei lavoratori, maggiore competizione, più disuguaglianze, erosione della base fiscale, connettività costante, perdita di autonomia, stress, meno comunicazione faccia a faccia, ecc.; e ancora, lavoro in situazioni con senza - o carente - protezione sociale;  orari di lavoro a-sociali (ad esempio, lavoro serale e notturno);  lavoro da solo, o in relativo isolamento o in luoghi remoti;  lavoro in spazi privati, e case private; lavoro on line in casa; donne esposte a rischi di violenza domestica e doppio onere;  lavoro in zone di conflitto; lavoro con persone in difficoltà;  lavoro con oggetti di valore; stress e ansia che inevitabilmente emergono quando le persone temono la mancanza di accesso ai bisogni di base, incluso un reddito; nuovi dispositivi di analisi delle persone - e di monitoraggio delle prestazioni - e rischi significativi per la sicurezza e la salute, oltre che maggiore facilità di decisioni (sia in ufficio che in fabbriche) su chi assumere e licenziare; maggiori difficoltà per la transizione dall'economia informale all'economia formale. Il lavoro informale comporta negazione dei diritti sul lavoro, assenza di protezione sociale e di dialogo sociale. Per l'ILO le tecnologie non creano automaticamente condizioni che comportano rischi più elevati, violenza fisica e molestie. Ciò che va analizzato è quindi il modo in cui sono integrate, e i metodi di gestione.

Tra i paesi, le differenze in materia di opportunità e rischi sono significative.

Tuttora, restano poche le informazioni sull'inclusione della digitalizzazione nei contratti collettivi. E non in tutti paesi sono previsti Gruppi di lavoro sulla digitalizzazione nei sindacati e nelle aziende.

Quando si parla di monitoraggio delle prestazioni si pensa, in particolare, a screenshot (schermate-immagini), le tentazioni di big date, localizzazione GPS. Quando si parla di nuovi strumenti di gestione delle Risorse umane si pensa a piattaforme on line, gestione del reclutamento, supervisione, valutazione, orari di lavoro, ferie, viaggi, rimborsi spese. ecc. E i dispositivi ? Basti qui pensare a dispositivi palmari mobili, macchine smart (ad esempio auto aziendali che generano automaticamente un e-logbook-diario di bordo), uso di telecamere, regole BYOD (Bring your own device) con lavoratori incoraggiati/obbligati a portare il proprio tablet o smartphone da utilizzare al lavoro (l'azienda vi scarica una app per transazioni di lavoro che include un posizionamento GPS, divieto di sms, possibilità di confiscare gli apparecchi per ispezione), ecc.

NASCONO NUOVE AREE DI CONTRATTAZIONE - Circa l'impatto della digitalizzazione sul mondo del lavoro - e i nuovi possibili campi di intervento da parte dei sindacati – a Madrid sono emerse, in particolare, queste problematiche:

- Flessibilità di orario, lavoro mobile, telelavoro, riorganizzazione degli orari e diritto alla disconnessione, ecc. per conciliare lavoro e famiglia, lavoro e vita privata
- Aumento di modalità non leali / non trasparenti di controllo del comportamento e delle prestazioni dei lavoratori: macchine intelligenti che registrano tutti i movimenti e gesti dei lavoratori con foto, videocamere, ecc.
- Protezione dei dati del personale: questione in parte affrontata anche dall'Organizzazione internazionale del lavoro (v. Codice di buona condotta sulla protezione di Dati personali dei lavoratori, 1997) e dall'Unione europea (v. Regolamento generale sulla protezione dei dati personali GDPR-2018). Chi è il proprietario dei nostri dati? Come sono utilizzati?
- Impatto sull'occupazione (v. nuove modalità di gestione dell'innovazione tecnologica, automazione, nuove specializzazioni, informatizzazione, monitoraggio delle prestazioni e abuso di controlli, richiesta di strumenti di lavoro propri, tempi di trasporto non retribuiti, rapporto tra pause di lavoro e salario, potenziali di autonomia, più autonomia, più polivalenza, lavori in team, solitudine sul lavoro, nuovi modelli partecipativi, nuove possibili modalità di assunzione ecc.)
- Contenuto del lavoro: più contenuto cognitivo
- Adeguamento delle competenze: necessità di più formazione e Life long learnin
pari opportunità, home office, dipendenti più anziani, stress professionale
- Salute e sicurezza sul posto di lavoro
- Divari di genere e geografici
- Dualismo tra chi adotta le nuove tecnologie e chi non lo fa
- Last but not least, opportunità di Accordi collettivi e - sulla base di Linee guida definite nel quadro della contrattazione nazionale, e meglio sarebbe transazionale – opportunità di contrattazione aziendale
- Opportunità di leggi, europee e internazionali

Quali sono le tematiche e problematiche da affrontare con maggiore urgenza nelle contrattazione e contrattazione collettiva? Per un lavoro digitale equo – ha sintetizzato la relatrice Aline Hoffmann nella sua relazione “Affrontare la digitalizzazione: il ruolo della partecipazione dei lavoratori nell'introduzione di nuove tecnologie” - vanno affrontate queste questioni: più formazione (pari opportunità, home office, dipendenti più anziani, stress professionale); orario di lavoro (diritto di disconnettersi, lavoro mobile, telelavoro mobile,monitoraggio del comportamento); protezione dei dati; potenziali di autonomia; sicurezza del lavoro; partecipazione del personale; aumento salariale; internazionalizzazione; trasparenza; dividendo della digitalizzazione; minore controllo.

Nella sua relazione “Il Piano Impresa 4.0 e il laboratorio Cisl”, Cosmo Colonna si è tra l'altro soffermato sui risultati (contenuto cognitivo, polivalenza, autonomia, lavoro in team, ambiente fisico di lavoro, gestione dello spazio e tempo del lavoro) di uno studio di 22 casi di tecnologie dal Piano Calenda adottate. C'è correlazione tra innovazione tecnologica e innovazione organizzativa. Competenze e ruoli evolvono. Serviranno meno fatica fisica e più controllo, regolazione e soluzione di problemi complessi; e forme di coordinamento orizzontale, e di cooperazione lungo il processo, fornendo a tutti i ruoli molte informazioni di facile accesso. Le forme di coordinamento gerarchico tradizionale (almeno ai livelli più bassi) saranno messe fuori mercato. Vi è impatto anche su questioni ambientali ed energetiche. Nascono nuove (possibili) aree di contrattazione. A livello internazionale, per un recente studio Ambrosetti, quali principali risposte al tema emergono:

- investimenti in innovazione e industria 4.0 (es. Usa Italia e Germania)
- istruzione e Life-long learning (Rapport Artificial intelligence, automation, and the economy, Casa Bianca Usa)
- introduzione del salario minimo (es. paesi UE)
- reddito universale in stadio sperimentale (Canada Finlandia e Paesi Bassi)
- tassazione della robotica (B.Gates, M. Delvaux)

Da parte sua, Ignazio Doreste (consulente CES) ha richiamato l'attenzione, in particolare, sulle priorità CES per la digitalizzazione definite in una Risoluzione CES del 2016 - oggi in corso di revisione - che (in sintesi) rivendica:

- dare forma a una transizione inclusiva verso un lavoro digitale, di qualità ed equo
- evitare una digitalizzazione che induca ulteriori divisioni nella società
- upskill i lavoratori (ivi incluso gli autonomi) con un aggiornamento dei programni di formazione (per l'era digitale) iniziale e continua
- Drettiva UE sulla privacy al lavoro
- incorporare la prospettiva di genere nelle iniziative digitali
- accompagnare la distribuzione delle tecnologie digitali con un insieme di standard che contribuiranno alla sostenibilità – sociale economica e ambienatle - delle catene di valore ICT
- assicurare che l'azione UE nel campo della digitalizzazione sia in linea con gli obiettivi delle politiche climatiche, di energia e ambiente
- proporre un quadro UE sul “crowd working” per evitare di indebolire o aggirare salari minini, regolamentazione dell'orario di lavoro, la sicurezza sociale, regimi pensionistici, tassazione ecc.
- rafforzare informazione consultazione e rappresentanza a livello di board-level per meglio anticipare e gestire il cambiamento, in particolare la transizione inclusiva verso un lavoro digitale di qualità ed equo
- sindacati che usino ogni organo di rappresentanza per dar forma a una digitalizzazione equa e servizi e per organizzare lavoratori autonomi
- sindacati che assicurino che i rappresentanti dei lavoratori - in generale, e in company boardrooms in particolare - analizzino regolamente l'introduzione di nuove tecnologie, esternalizzazioni interne ed esterne; e usino la contrattazione collettiva per implementare nuovi diritti collegati alla digitalizzazione (quali ad esempio il diritto di disconnessione)

Intanto, nel sondaggio CES, solo percentuali esigue hanno riferito di Accordi collettivi inerenti alla digitalizzazione: siglati a livello aziendale (per lo più, su telelavoro, mobile working basato su nuove tecnologie) o di settore (per lo più, su protezione dati personali, equilibrio tra lavoro e vita privata, orario di lavoro, salute e sicurezza, stress e rischi psicosociali legati al mobile working basato sulle TIC e uso di dispositivi e strumenti digitali).

IL DIRITTO DI INFORMAZIONE CONSULTAZIONE PARTECIPAZIONE E NEGOZIAZIONE - Lo sconvolgimento del lavoro e della sua organizzazione mettono in discussione interi capisaldi della regolazione contrattuale. Quali procedure di coivolgimento dei lavoratori? Co-gestione? Contrattazione congiunta o condivisa? Quale salario?

Ai livelli locale, nazionale ed europeo - ha ricordato Aline Hoffmann - i rappresentanti dei lavoratori hanno il diritto di essere informati e consultati (e in determinate circostanze di negoziare) sull'impatto dell'introduzione di nuove tecnologie, in particolare, allorché la nuova tecnologia sia potenzialmente dirompente; possa essere utilizzata per monitorare le prestazioni e il comportamento dei dipendenti; e laddove vi siano conseguenze per la salute e sicurezza (da non trascurare i rischi psicosociali). E hanno diritto di essere informati e consultati in tempo utile, e al livello di direzione più appropriato, con ogni informazione necessaria per una partecipazione significativa. Le fonti “giuridiche “ di questo diritto sono riscontrabili:

- nella legislazione CAE (Comitati aziendali europei) e SE (Società europea). La Direttiva CAE precisa: “l'informazione e la consultazione del Comitato aziendale europeo riguardano in particolare (…) modifiche sostanziali in merito all'organizzazione, l'introduzione di nuovi metodi di lavoro o di nuovi processi produttivi (...)”. La Direttiva SE Parte 2. b precisa: “La riunione riguarderà in particolare (..) l'introduzione di nuovi metodi di lavoro o di nuovi processi produttivi”
- negli Accordi dei CAE, CAE-SE Di questi il 74% contiene riferimenti a modifiche dei processi di lavoro, il 18% contiene riferimenti a introduzione di nuove tecnologie, il 7% contiene riferimenti a investimenti e attività in R&S, il 2% contiene riferimenti alla protezione dati
- nella normativa nazionale per l'informazione e consultazione

Questi diritti – ad oggi - non sono messi in pratica ovunque. In temini di informazione consultazione e rappresentanza dei lavoratori - dal sondaggio CES succitato - emergono divari nord-sud e ovest-est. Circa il 65% degli intervistati ha dichiarato che il cambiamento digitale è diventato un tema di informazione consultazione a diversi livelli (intersettoriale, settoriale e aziendale): nei Paesi dell'Est lo ha dichiarato meno della metà degli intervistati.

Notevoli discrepanze si registrano anche nell'esistenza di Gruppi di lavoro che coinvolgono rappresentati sindacali e aziendali dei lavoratori. Questi gruppi sono più numerosi in Europa occidentale, seguita a poca distanza dai Paesi nordici e dall'Europa meridionale, ma diminuisce sensibilmente nell'Europa dell'Est. E il giudizio sulle politiche pubbliche per far fronte agli effetti della digitalizzazione (programmi governativi, agende digitali, iniziative per istruzione e formazione ecc.) cambiano da un Paese all'altro. In Spagna e Svezia, i cambiamenti politici hanno indebolito la partecipazione sindacale alla loro definizione. Complessivamente, questa partecipazione è debole.

Alcune buone pratiche - Nel quadro del sondaggio CES (qui già citato), i rappresentanti sindacali di numerosi paesi hanno presentato come buone pratiche diverse attività di scambio d'informazione, di organizzazione di seminari, di creazione di piattaforme di risorse on line (v. Idea diffusa in CGIL), di organizzazione di riunioni di esperti per sviluppare il proprio saper-fare. Un altro esempio è DRESOC (Digitalizzazione, ristrutturazioni, quale dialogo sociale?) progetto internazionale - messo in evidenza dall'organizzazione spagnola CC.OO - nei settori costruzione, turismo, banca e finanza, servizi postali. Questo progetto coinvolge 8 paesi (Belgio, Bulgaria, Francia, Germania, Italia, Portogallo, Spagna e Svezia).

Rispetto ai cambiamenti (dopo l'implementazione di tecnologie digitali) nell'organizzazione e processi di lavoro e nella politica aziendale, altri tempi importanti (quali orario di lavoro, telelavoro e mobile working, diritto di disconnettersi, cambiamenti nei profili professionali e nelle competenze richieste ecc.) sono stati meno affrontati mediante informazione e consultazione. In media, solo il 14% delle risposte ha dichiarato di essere al corrente di una convenzione collettiva a livello settoriale o aziendale collegabile alla digitalizzazione: il che contrasta con i bisogni, identificati, di anticipare e gestire il cambiamento digitale. E la situazione è ancora peggiore nei paesi dell'est (debole coinvolgimento dei sindacati e poca negoziazione collettiva).

Seguendo i risultati del sondaggio CES:

- la maggior parte degli Accordi collettivi è stata conclusa da grandi imprese
- molto meno Accordi sono stati conclusi a livello settoriale, concentrandosi molto sui settori più interessati dalle nuove tecnologie digitali: finanza, poste, telecomunicazioni e logistica, servizi di salute,imprese di alta tecnologi e il settore automobilistico
- non è stata segnalata nessuna Convenzione collettiva interprofessionale

Gli Accordi collettivi appaiono limitati per portata e contenuti. Solo un numero ristretto di tematiche è stato sinora affrontato in tutte le regioni europee.

Qui di seguito alcuni esempi di Accordi e temi comuni:

- il diritto di disconnessione: in Francia è stato negoziato nel settore poste telecomunicazioni. Nell'ambito di AXA è stato stabilito in Belgio, Italia, Francia e Spagna;
- il lavoro agile (smartworking incluso telelavoro e lavoro mobile basato sulle TIC): in merito, in Italia, ci sono diversi accordi tra aziende e sindacati;
- telelavoro e lavoro mobile: Accordi sono stati negoziati in Spagna, Austria, nei Paesi nordici e in Germania nel settore assicurativo, riflettendo anche l'Accordo Congiunto delle Parti Sociali Europee nel Settore Finanziario
- ogni tempo di lavoro deve essere documentato e remunerato: in Germania il principio è in diversi Accordi locali (tra Direzione e Comitati aziendali sul lavoro mobile) di imprese manifatturiere quali Daimler, Bosch o ABB. Rafforzato anche il diritto dei lavoratori di lavorare a casa.
- la protezione dati è stata attivata in più Paesi (Germania Austria Francia Paesi nordici e Italia) nei settori ospedali e salute
- la riconversione: esistono Accordi settoriali sulla riconversione degli impiegati seguito automatizzazione, in Spagna e in Germania
- luce nelle toilettes per meno di 2 minuti - connessa a un sistema che contabilizza i secondi esclusi dall'orario di lavoro ( e non pagati) - è stata constatata in Bulgaria

Autore
Silvana Paruolo
Author: Silvana ParuoloWebsite: https:/appuntamentieuropei.wordpress.com
Bio
L'autore - Silvana Paruolo – dopo 8 anni a Parigi, di cui circa due in veste di Funzionario Internazionale all'Assemblea parlamentare dell'Unione dell'EuropaOccidentale (UEO) – vive a Roma e lavora,tuttora, presso l'Area politiche europee e internazionali della Cgil nazionale. Come autrice, ha scritto due libri : 2020: la nuova Unione europea L'Ue tra allargamento e vicinato, crisi, verticite, vecchie e nuove strategie Ed. LULU 2010 e Introduzione all'Unione europea Oltre la sfida del 2014 Ed. Il mio libro - Feltrinelli 2014. Nel 1989, ha scritto Mercato Unico e integrazione europea, ricerca pubblicata - come Dossier Europa Parte (Prima - e Parte seconda) - dalle Edizioni Ediesse (1989) per conto della CGIL. Ha anche scritto capitoli in libri con più autori quali - ad esempio - ”Ma …la legge e i diritti (quale legge e quali diritti?) sono uguali per tutti? (Gli strumenti di soft-law – Le Linee guida dello “Strategic framework on human rights” UE e il suo Piano di azione” in La famiglia omogenitoriale in Europa – Diritti di cittadinanza e libera circolazione – volume a cura di G. Toniollo e A. Schulster, ed. Ediesse (maggio 2015). Come giornalista pubblicista, ha collaborato, e collabora, con più testate: Affari sociali internazionali, L'Italia e l'Europa, Finanza Italiana, Comuni d'Europa, quaderni di Rassegna Sindacale, Tempo Libero, Il Giornale dei Comuni, ecc. Ha svolto (svolge) docenze sporadiche - in Italia - in corsi per giornalisti e in corsi della Scuola superiore degli interni; e - a Parigi - all'Ecole nationale d'Admnistration (ENA). Appena rientrata da Parigi, ha svolto consulenze - ricerche – e lavori di coordinamento per Enea, Ecoter e Eni. Attiva su Facebook e Twitter ha questo blog: https:/appuntamentieuropei.wordpress.com
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